A busca pela igualdade salarial é um desafio contínuo, mas necessário, para as empresas que desejam promover ambientes de trabalho justos e inclusivos.
Diversos obstáculos se apresentam neste caminho, sendo essencial adotar estratégias práticas para superá-los. A distinção dos critérios remuneratórios entre mulheres e homens é, inclusive, um puro ato de preconceito e misoginia.
Visto que a maioria da população brasileira é de mulheres (51,1%) e que a taxa de formação de mulheres para o ingresso e ascensão no mercado é maior (23,5% alcançam nível superior, contra 20,7% dos homens), essa realidade é claramente injusta.
No post de hoje, vamos falar sobre os desafios para os critérios remuneratórios entre homens e mulheres, e algumas estratégias que as empresas podem implementar em prol da inclusão no ambiente de trabalho.
Características da Desigualdade Salarial
Viés de Gênero e Discriminação
Um desafio persistente é o viés de gênero e a discriminação, que resultam em disparidades salariais entre homens e mulheres. Essa discriminação tem origem histórica, de um tempo onde a mulher não era valorizada ou simplesmente não podia trabalhar.
Estratégias como implementar treinamentos de conscientização sobre viés inconsciente e promover uma cultura organizacional que valorize a diversidade podem contribuir significativamente para mitigar esse problema.
Falta de Transparência Salarial
Outra barreira comum é a falta de transparência sobre a realidade da folha de pagamento dos funcionários, tornando difícil identificar e corrigir discrepâncias salariais.
Nesse cenário, adotar políticas de transparência salarial, compartilhando informações sobre faixas salariais e critérios de remuneração, pode criar um ambiente mais equitativo.
Negociação Salarial Desigual
As negociações salariais desiguais também contribuem para as discrepâncias.
Padronizar processos de negociação, fornecer diretrizes claras para a definição de salários e considerar modelos de remuneração fixa para determinadas funções são estratégias que podem minimizar essa disparidade.
Falta de Equidade em Oportunidades de Carreira
A falta de oportunidades de avanço na carreira para determinados grupos pode perpetuar as diferenças salariais.
Implementar programas de desenvolvimento profissional e garantir acesso igual a oportunidades de crescimento são passos essenciais para abordar essa questão.
Dificuldade na Avaliação de Desempenho
As avaliações de desempenho enviesadas também podem influenciar as decisões salariais.
Implementar sistemas de avaliação objetivos e oferecer treinamento regular para gestores sobre práticas de avaliação imparcial é uma estratégia eficaz para assegurar uma avaliação justa.
Cultura de Trabalho Punitiva
Uma cultura organizacional punitiva pode criar receios em abordar questões salariais. Fomentar uma cultura que encoraje a comunicação aberta e transparente, assegurando que questões salariais possam ser discutidas sem receios, contribui para um ambiente mais justo.
Monitoramento e Revisão Constantes
A dinâmica do mercado e da empresa pode criar mudanças nas disparidades salariais ao longo do tempo. Estabelecer processos regulares de monitoramento e revisão salarial, ajustando políticas conforme necessário, é essencial para manter a equidade.
Novas Leis e Decretos
Na busca por equidade de gênero no mercado de trabalho, o Poder Executivo introduziu a Lei nº 14.611/2023 em 4 de julho de 2023, visando combater a histórica desigualdade salarial entre homens e mulheres.
Essa legislação fortaleceu a proibição da distinção salarial, já garantida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e introduziu inovações, como a transparência salarial e canais específicos para denúncias de discriminação salarial.
Contudo, a lei, apesar de bem-intencionada, previu tais medidas de forma genérica.
Finalmente, foram publicados o Decreto nº 11.795/2023 e a Portaria nº 3.714/2023 do Ministério do Trabalho e Emprego, em 23 e 27 de novembro de 2023, respectivamente.
As medidas aplicam-se a empresas privadas com cem ou mais empregados, abrangendo o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, destinado a comparar salários, remunerações e proporções ocupacionais entre gêneros.
O Ministério do Trabalho e Emprego elaborará o relatório com base nas informações fornecidas pelas empresas no eSocial e em dados adicionais na aba “Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios” do Portal Emprega Brasil.
Os dados devem ser anonimizados, cumprindo a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados)
O relatório será divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego no Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho (PDET) em março e setembro de cada ano.
As empresas também devem publicá-lo em seus sites, redes sociais ou instrumentos similares, assegurando ampla divulgação.
Identificada a disparidade salarial, os empregadores terão noventa dias para elaborar um plano de ação para mitigação. Denúncias de discriminação salarial devem ser feitas preferencialmente através do aplicativo da Carteira de Trabalho Digital.
O descumprimento dessas medidas sujeita as empresas a multas administrativas de até 3% da folha de salários, limitadas a cem salários-mínimos.
O decreto e a portaria, no entanto, não abordam todos os pontos da Lei nº 14.611/2023, como o protocolo de fiscalização, que aguarda definição pela Secretaria de Inspeção do Trabalho.
Embora representem um avanço, essas medidas dependerão da eficácia da atuação governamental e da preparação das empresas para divulgar dados sem violar a LGPD.
O caminho para a igualdade salarial requer um esforço conjunto, marcado pela fiscalização ativa e transparência nas organizações.
Se você tem dúvidas sobre a gestão financeira ou contábil da sua empresa, conte com a G. Jacintho Consultoria.
